Rok 2026 będzie czasem dużych przewartościowań w polskim HR. Po latach dominacji benefitów „kafeteriowych”, pojedynczych akcji wellbeingowych i działań nakierowanych na młodych pracowników, organizacje wchodzą w etap personalizacji benefitów. Zmienia się nie tylko to, co oferują, ale przede wszystkim, dlaczego to robią.
W 2026, jeszcze bardziej niż obecnie, organizacje będą mierzyć się z transformacją technologiczną, rosnącą presją demograficzną, zmianami na rynku pracy oraz koniecznością budowania środowiska, które naprawdę wspiera ludzi – nie tylko deklaratywnie. Coraz wyraźniej widać, że klasyczne benefity czy pojedyncze inicjatywy nie wystarczą, by utrzymać zaangażowanie i zapobiegać rotacji, bo nie odpowiadają one na realne potrzeby pracowników. Czego możemy się spodziewać po nadchodzącym roku?
Strategie wellbeingowe zamiast jednorazowych akcji
Jeszcze kilka lat temu działania prozdrowotne w firmach kojarzyły się z pakietem medycznym, jednorazowym „dniem zdrowia” lub zaproszeniem dietetyka na wykład. Tymczasem coraz więcej organizacji dojrzewa do tego, by zarządzać zdrowiem tak, jak każdym innym obszarem strategicznym – z planem, budżetem i konkretnymi celami.
– Spodziewamy się, że w 2026 r. coraz więcej firm będzie miało sformalizowaną politykę zdrowia pracownika, obejmującą m.in.: zaplanowany wcześniej budżet w wysokości średnio od 200 do 600 zł na pracownika tylko na działania prewencyjnie, nie licząc pakietów medycznych. Aby taka polityka była skuteczna, konieczny będzie również roczny kalendarz aktywności zsynchronizowany z KPI HR i cyklem organizacji – tłumaczy Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife, firmy specjalizujej się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy. – Zarządzający firmami coraz częściej rozumieją, że pakiety medyczne, choć niezbędne, są wykorzystywane głównie reaktywnie. Pracownicy korzystają z wizyt dopiero wtedy, gdy problem już istnieje. Profilaktyka pozostaje w luce pomiędzy „dobrym samopoczuciem” a faktycznym leczeniem i tę lukę organizacje coraz częściej decydują się wypełniać – dodaje ekspertka.
Benefity 50+ – czas zadbać o silversów
Demografia w Polsce jest nieubłagana: rośnie udział pracowników 45+, a pracownicy 50+ stają się jedną z najbardziej strategicznych grup w organizacjach. W 2026 roku firmy będą musiały systemowo odpowiedzieć na ich potrzeby zdrowotne i społeczne. To nie tylko kwestia inkluzywności – w tej grupie znajduje się największa koncentracja kluczowych ekspertów, pracowników z unikatowym know-how i liderów średniego szczebla. Jednocześnie to grupa najbardziej obciążona obowiązkami: zawodowymi, rodzinnymi i opiekuńczymi.
Benefity, jakie coraz częściej będą pojawiać się w firmach to m.in. programy profilaktyki dopasowane do wieku (np. diagnostyka onkologiczna czy kardiologiczna), benefity dla opiekunów osób starszych (np. dodatkowe dni wolne), czy rozszerzone pakiety medyczne obejmujące rodziców pracowników i elastyczne godziny pracy.
Elastyczne podejście do czasu pracy – standard, nie benefit
W mijającym roku przez branżę przetoczyły się głośne dyskusje na temat godzin spędzanych przez Polaków w pracy i ich skrócenia. Od przyszłego roku rozpocznie się ministerialny pilotaż 4-dniowego tygodnia. Wiele obiecującym rozwiązaniem może być tymczasem nie samo skrócenie a elastyczne podejście do godzin pracy. Już teraz w wielu organizacjach przestaje ono być traktowane jako „udogodnienie” i zaczyna pełnić funkcję realnego narzędzia wspierającego zdrowie psycho-fizyczne zespołu. Firmy coraz lepiej rozumieją, że sztywne godziny pracy czy brak możliwości dopasowania rytmu dnia do życia prywatnego są jednymi z głównych źródeł stresu, przeciążenia i – ostatecznie – absencji chorobowych.
Na popularności zyskują więc ruchome godziny rozpoczęcia pracy, możliwość pracy synchronicznej i asynchronicznej, krótkie, ale częstsze przerwy regeneracyjne czy nielimitowane urlopy. Jak przekonuje Anika Osmólska w ebooku Nieoczywiste trendy HR 2026:
“Przyszłością pracy jest rozliczanie za efekty, a nie za czas spędzony przy biurku. Takie podejście pozwala pracownikowi lepiej dopasować sposób wykonywania obowiązków do swojego rytmu dnia, bez stresu wpleść w grafik prywatne sprawy: wizytę u lekarza, odbiór dziecka z przedszkola, terapię, sprawy w urzędzie czy nawet szybki trening w ciągu dnia. Możliwy efekt? Mniej wypalenia, mniej zwolnień lekarskich, więcej zdrowych i zaangażowanych ludzi w zespole.”
Efektowne czy efektywne?
Ostatni kwartał roku to zazwyczaj czas planowania strategii i działań HR na cały kolejny rok. To właśnie teraz w zespołach ścierają się pomysły na najbardziej szalone imprezy integracyjne, konkursy dla pracowników, cykle szkoleń rozwojowych.
- Wspólna zabawa i rozwój są potrzebne, ale coraz częściej eksperci HR mówią: sprawdzam. Sprawdzam, czy to wystarcza. Czy nie musimy w myśleniu o pracownikach wejść głębiej i strategicznie zatroszczyć się o ich dobrostan? Inaczej nie poradzimy sobie z największymi obecnie wyzwaniami na rynku pracy - wypaleniem zawodowym, starzeniem się pracownika czy obawami przed technologią AI - podkreśla Paulina Werczyńska z LongLife.
LongLife to firma, która od 2021 roku specjalizuje się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy. Firma oferuje działania prewencyjne oraz wsparcie w utrzymywaniu zdrowia pracowników, dostosowane do rzeczywistych potrzeb organizacji i zespołów. LongLife koncentruje się na budowaniu kultury zdrowia, w której opieka medyczna nie stanowi reakcji na wykryte problemy, lecz na działaniach zapobiegających chorobom, zanim się pojawią.
Usługi LongLife pozwalają na efektywne wykorzystywanie istniejących pakietów medycznych oraz identyfikację obszarów wymagających interwencji. Stanowią więc uzupełnienie tradycyjnych pakietów medycznych. Pomagają firmom skutecznie zarządzać ryzykiem zdrowotnym, a przez to ograniczać absencje i wspierać wellbeing zespołu.
LongLifetrendyHRbenefity
